К сожалению, эта теория, хотя и очевидно привлекательная, трудна для практического применения. Фактически элементы работы могут быть не столь идентичны, как кажется на первый взгляд. Например, обзвон клиентов может проводиться с разными целями:
сбор причитающейся платы и оказание консультаций, или существуют различия в алфавитном расположении названий компаний и названий городов. По этой причине клерк может освоить новую работу не так быстро, как хотелось бы; возможно, это займет у него даже больше времени, чем у того работника, предыдущая работа которого не содержала похожих элементов. Вполне возможно, что в этом случае важную роль играет восприятие; операция, которая с первого взгляда кажется одинаковой в обоих видах работы, может восприниматься работником как новая, поскольку ранее она осуществлялась в другом контексте.
(б) Перенос знаний через принципы -- в соответствии с этой теорией перенос знаний осуществляется не вследствие присутствия идентичных элементов, а потому что обучающийся применяет при выполнении новой работы общие принципы, выведенные им из опыта предыдущей работы. Таким образом, клерк может обучиться другому виду офисной работы легче, чем, например, рабочий, занятый физическим трудом, поскольку он может использовать на новой работе ранее приобретенный опыт регистрации документов.
Между этими двумя теориями имеется нечто общее, особенно тогда, когда элемент становится принципом. Однако вторая теория стимулирует такой подход к 'промышленному обучению, который более соответствует тенденциям промышленной психологии. Она предполагает, что вместо авторитарно проводимых жестких программ обучения более легкую адаптацию к новой работе обеспечивает в будущем именно те методы обучения, которые позволяют обучающемуся лучше понять причину и контекст заданий.
Часто встречается негативный перенос знаний, который увеличивает трудности обучения из-за знания предыдущей задачи. Так, водители часто жалуются на трудность управления автомобилем с автоматическим переключением передач; вполне вероятно, что новичок, только севший за руль, не будет испытывать этих трудностей. Машинистка, печатающая двумя пальцами, будет испытывать трудности при обучении печатанию слепым методом; несомненно, таких трудностей не будет у той машинистки, которая с нуля обучается слепому методу печатания. Но для машинистки, привыкшей использовать слепой метод печатания при перепечатке документов, не составит труда печатать под диктовку или с диктофона.
Таким образом, можно считать общим правилом, что негативный перенос знаний между двумя задачами возможен в тех случаях, когда одинаковый стимул сопровождается различной ответной реакцией, например, при одинаковых условиях вождения в одном случае требуется ручное переключение передачи, а в другом -- использование автоматической передачи. В случаях, когда стимулы различаются, а ответная реакция одинакова, вероятнее всего ожидать некоторую степень позитивного переноса знаний, например, водитель, освоивший навык резкого торможения во избежание наезда на пешехода, сможет так же быстро остановиться на запрещающий сигнал светофора.
3.2. Важность переноса знаний
Опасность появления негативного переноса знаний обусловливает необходимость использования с самого начала правильных методов обучения новых работников, так как от приобретенного обучаемым негативного опыта обучения впоследствии весьма трудно избавиться.
Позитивный или негативный перенос знаний может иметь место при переходе работника с одной работы на другую в зависимости от сходства и различий задач, входящих в должностные обязанности. Перенос может также состояться, когда работник завершает курс обучения и приступает непосредственно к производственной деятельности. Нередко он находит приспособление к реальным условиям работы трудным, поскольку методы, которым его обучали, могут значительно отличаться от методов, используемых на производстве, могут иметься различия и в типах оборудования, используемого для обучения и для производства. Кроме того, общая атмосфера и условия труда в школе производственного обучения не всегда в точности воспроизводят то, с чем столкнется работник в производственном подразделении или офисе, что опять заставляет его преодолевать барьер адаптации. Поэтому обучение без отрыва от производства иногда считается более предпочтительным, чем обучение с отрывом от производства. Однако эту трудность можно устранить путем систематического пересмотра методов обучения и подготовки, обновления оборудования, подчеркивания принципов наравне с методами, а также постепенным вводом обучаемого из учебной в производственную среду, вместо неожиданного резкого погружения в нее.
4.ОБУЧЕНИЕ И ОРГАНИЗАЦИИ
4.1. Обучающие организации
Иногда термин «обучающие организации» используют для обозначения компаний, действующих в высокотурбулентной (нестабильной) среде, которая требует постоянной трансформации производственных методов и которая с целью обеспечения основы для внедрения новых методов регулярно проводит обучение и подготовку своих служащих. Таким образом, составляющие бизнеса этих компаний, в том числе продукт, рынки, используемые методы и ориентация продукции, -- все это время от времени кардинально изменяется. Обучающие организации, как правило, умеют анализировать состояние своей среды бизнеса и поэтому довольно успешны в планировании на будущее. Обучающая организация всегда будет стремиться выявить характер взаимодействия между своими подсистемами, обеспечивающими управление переменами, и по этой причине более успешны в адаптации к изменениям внешней среды бизнеса, с легкостью приспосабливаясь к ее непредсказуемости. Такие организации не отягощают себя негибкими и устаревшими планами и процедурами.
Природа обучающей организации
Учиться -- значит, поглощать знания, приобретать новые умения и мастерство и/или усваивать новые подходы и взгляды. Обучение способствует перманентным изменениям возможностей и поведения, в отличие от краткосрочных изменений, которые затем с легкостью забываются. Организационное обучение охватывает все процессы, вследствие которых недавно найденные решения административных проблем фиксируются в «управленческой памяти» организации, становясь тем самым составной частью организационного механизма реагирования на будущие перемены. Следствием этого является постоянное модифицирование процедур принятия решений и их адаптация и корректировка под влиянием вновь приобретенного опыта.
4.2.Первичное и рефлексивное обучение
По мнению Криса Арджириса (Chris Argyris), организации могут быть очень слабы в обучении, если оно сводится только к освоению простых и рутинных методов. Вследствие этого организация быстро теряет преимущества от приобретения опыта и возвращается к старым негодным методам работы. Арджирис полагает, что «первичное» обучение (обучение первого цикла) -- это обучение, необходимое для того, чтобы работник мог научиться применению существующих методов выполнения своей работы. Он противопоставляет первичному обучению обучение второго цикла -- рефлексивное, которое ставит под сомнение и переопределяет основные требования к работе и к методам ее выполнения. Первичное обучение, как правило, связано с установлением норм и стандартов работы и с исследованием отклонений от них в ходе достижения поставленных целей. Рефлексивное обучение означает, что правильность и приемлемость существующих норм и задач, установленных в первом случае, ставится под сомнение.
Применение рефлексивного обучения
Рефлексивное обучение неизбежно имеет место в организации, когда она из-за перемен во внешней среде попадает в кризисную ситуацию и не может достичь поставленных целей. В подобных ситуациях учеба на собственных ошибках очень дорогостояща и неэффективна:
решения принимаются слишком поздно, чтобы они могли дать желаемый результат, теряются все преимущества перспективного планирования. В этой ситуации организации рекомендуется поступить так.
(а) Обучить своих менеджеров в процессе работы.
(б) Сформулировать задачи и нормы таким образом, чтобы их можно было оценивать на постоянной основе и чтобы те допущения, на которых они базируются, могли быть критически пересмотрены с учетом вновь приобретенного опыта.
(в) Стремиться к прогнозированию изменчивости среды своей внешней деятельности; если это не представляется возможным, нужно систематически корректировать свои действия параллельно развитию ситуации на основе метода проб и ошибок. Первый цикл в рефлексивной системе обучения -- это вскрытие фактов, определение действия в отношении этих фактов и оценка последствий. Приобретенные при этом знания являются формальными, систематическими и внешними. Второй цикл предусматривает развитие навыков и умений и ноу-хау на основе первого цикла и тем самым обусловливает изменения фундаментальных подходов к рассматриваемым проблемам. Это дает обратную связь в виде новой интерпретации как фактов, так и ранее предпринятых действий. Таким образом, изменяется и поведение, и понимание организацией событий и перемен внешней среды деятельности.
Производственное обучение, взаимоотношения в коллективе и работа с персоналом
Компаниям, действующим в быстроменяющейся среде, необходима регулярная корректировка методов работы и обучение и повышение квалификации персонала на постоянной основе для обеспечения внедрения новых систем. Следует обратить внимание, что обучающая организация далеко не то же самое, что организация, затрачивающая большие средства на подготовку и обучение персонала. Она требует безоговорочного принятия перемен на всех уровнях своего бизнеса, включая основной производственный персонал. Ниже показано, что для обучающей организации значат подготовка, обучение и совершенствование персонала, характер отношений с работниками.
(а) Текущая политика организации должна быть открыта для обсуждения и критики работниками всех категорий. Несомненно, руководство должно поддерживать и приветствовать подобное.
(б) Работников не следует наказывать штрафами и взысканиями за экспериментирование по собственной инициативе и возможные допущенные при этом ошибки.
(в) Следует подчеркнуть особую важность коммуникаций с работниками; руководство обязано постоянно распространять в пределах организации информацию о последних тенденциях во внешней среде бизнеса.
(г) Аттестация работников и система вознаграждения не должны быть связаны с существующими целями, а, скорее, с успехами в поиске новых и прибыльных сфер деятельности.
(д) Работники организации должны четко представлять себе требования клиентов.
(е) Работникам следует научиться учиться, беря пример с высшего руководства.
(ж) Менеджеры и управляющие должны поощрять самоуправление работников в относительно автономных рабочих группах.
(з) Существенно важно обеспечить бесперебойные двусторонние коммуникации между руководителями высшего эшелона и их подчиненными.
(и) Менеджеры (особенно с наблюдательными и контролирующими функциями) должны развивать в себе навыки наставничества и видеть себя в роли наставника, который обеспечивает освоение новых навыков, а не просто раздает инструкции.
Следует обратить особое внимание, что организация по сути своей является группой индивидуумов, так что способы обучения рабочих групп в ее пределах подвержены воздействию целого ряда социальных, межличностных и прочих нематериальных факторов, а также воздействию существующих в организации и вне ее информационных систем и прочих формальных условий обучения.
Проблемы создания обучающей организации
Создание обучающей организации представляет большую трудность по ряду причин.
(а) Работники всех уровней организации должны разделять стремление учиться. Таким образом, формирование обучающей организации -- это направленный вверх процесс, который может не вписываться в культуру предшествующей бюрократической и иерархической системы.
(б) Неадекватность сбора информации и внутренней коммуникационной системы.
(в) Организационная политика, которая может препятствовать всеобщему распространению и принятию идеи обучения.
(г) Высшее руководство организации может не выказывать большой преданности этой идее.
(д) Некоторые работники могут быть неспособны к обучению. Замена таких сотрудников новыми может быть чрезвычайно сложным и дорогостоящим мероприятием.
(е) Создание обучающей организации требует тщательного планирования.
Страницы: 1, 2, 3
