Парадоксы взаимодействия рынка образования и рынка труда - рефераты, скачать рефераты, бесплатно рефераты

Рефераты. Парадоксы взаимодействия рынка образования и рынка труда

ходе изучения запросов российских работодателей было проведено исследование их отношения к ситуации, когда уровень образования работника оказывается выше необходимого для выполнения предлагаемой работы (проблема "overedu-cated"). Дело в том, что в странах Европы и США, как правило, в такой ситуации не принято нанимать работника, так как в противном случае фирме приходится повышать обычный уровень его оплаты.

Отношение же работодателей в России к этой проблеме иное: более 70% руководителей заинтересовано в найме таких претендентов [9, с.25]. Они ценят в них достаточно большой творческий потенциал, способности быстро обучиться новому, более эффективно выполнять обязанности и вписаться в сложившийся коллектив. Несмотря на то, что такие работники, видимо, будут стремиться к гораздо большему, искать лучшее место работы, лучший способ реализоваться, большинство руководителей готовы идти на такой риск.

Эти, на первый взгляд, парадоксальные явления имеют и теоретическое подтверждение.

В представлении неоклассической парадигмы, господствовавшей в экономической науке на протяжении большей части XX в., хозяйствующая организация (фирма) традиционно выступает как "черный ящик", непроницаемый и лишенный внутренней структуры "автомат" для преобразования ресурсов в продукты [14, с.16; 15]. Функция такой организации носит инструментальный характер: она служит всего лишь "передающим звеном" между рыночным спросом и условиями ресурсных рынков при заданной производственной технологии [16, с.82-84]. Поскольку в странах с рыночной экономикой основная часть общественного продукта производится именно фирмами, то ряд ученых утверждает, что в экономической теории длительное время отсутствовал один из ключевых элементов [17, с.104-109].

В этой связи в последние годы в экономике набирает силу направление, которое может считаться альтернативным не только неоклассической теории, но и новому институционализму, - ресурсно-ориентированный подход. Согласно этой концепции, фирма - это неделимый фонд производственных физических и человеческих ресурсов, которые могут существовать только как целое: их использование по отдельности и вне фирмы не обеспечивает прибыли и конкурентных преимуществ. В этой связи главным обоснованием существования фирмы выступает возможность накопления ею организационно-специфических ресурсов. Рост фирмы как целого определяется обучением в процессе производства и созданием дополнительной стоимости.

Базовым невоспроизводимым ресурсом фирмы служит управленческая квалификация [15]. Если практически все остальные ресурсы (физические активы, кодифицируемое знание, индивидуальный человеческий и социальный капитал) могут быть транслированы из одной фирмы в другую, из одного институционального окружения в другое, то транслируемость некодифицируемого организационно-специфического знания очень низка [18]. Накапливаемые внутри фирмы организационно-специфические компоненты не торгуемы, т.е. не могут быть эффективно перераспределены с помощью рынка. В то же время ресурсы, которыми фирмы наделены неодинаково, обеспечивают им долгосрочное стратегическое преимущество.

Последнее во многом зависит от социального окружения и внутренней структуры фирмы, специфично именно на уровне коллектива, организационной целостности, и ни один индивид в отдельности не является его носителем. Можно утверждать, что именно такое знание и составляет "ядро" фирмы, ее "ключевые компетенции". Попытка передать эти компетенции в иное институциональное окружение (на рынок или в другую фирму) связана с риском отделить их от контекста и, как следствие, в принципе лишить возможности актуализироваться [15].

В результате развития фирмы ее участники больше не могут возвращаться к рыночным отношениям, так как используемые ими ресурсы становятся коллективными, т.е. могут накапливаться и функционировать в качестве источника высокой производительности только внутри фирмы. "Коллективность" означает, что кластер ресурсов, обеспечивающих особую производительность и устойчивые конкурентные преимущества фирмы, не может быть разделен на способности ее участников. При этом существует внутрифирменный механизм, делающий объединение индивидов в фирму действительно необратимым, и имеются социальные факторы, которые создают социальный "клей", удерживающий участников организации вместе и обеспечивающий эффективность коллективного действия [там же].

Отсюда вытекает, по крайней мере, некорректность требований о том, чтобы выпускники сразу же после завершения вуза полностью соответствовали предъявляемым требованиям, условиям деятельности предприятий. Отметим, что нередко вузы с гордостью приводят в отчетах, что их выпускники устроились на работу за рубежом, т.е. они востребованы не только у себя в стране, но "даже" на Западе.

В этой связи хотелось бы коснуться проблемы, связанной с глобализацией, повышением мобильности квалифицированных специалистов. Фактически эта мобильность, динамика ведет к созданию глобального рынка высокоразвитого человеческого капитала, наиболее вероятными участниками которого являются люди с высшим образованием. В свою очередь, это создает на рынке труда и в сфере занятости много нерешенных проблем, дающих толчок для развития соответствующей теории и практики [19]. Например, вовлечение возникших на территории бывшего СССР государств в общий процесс глобализации требует упорядочения на постсоветском пространстве потоков трудовой миграции и мер по формированию общего рынка труда [20]. На этом рынке XXI в. богатые страны стремятся самыми разными способами привлечь и удержать самых подготовленных специалистов мира. В числе наиболее мощных факторов притяжения - эффективные меры экономической политики, которые поощряют набор выпускников вузов, молодых специалистов, а также студентов.

Примерно 25% обучающихся в аспирантурах США составляют иностранцы. В численном выражении это означает, что до 100 тыс. выпускников вузов из других стран выходят на американский рынок высокоразвитого человеческого капитала. Большинство из них получили базовое образование и первые академические степени у себя на родине, т.е. затраты на их первичное профессиональное обучение, по всей вероятности, были взяты на себя не страной их трудоустройства.

Развитые государства открывают кадровые агентства в тех странах, где из-за отсутствия возможностей выпускники вузов остаются нетрудоустроенными. Австралия, Канада, страны - члены ЕС и пр. - все стремятся получить свою долю хорошо подготовленных специалистов на глобальном рынке труда. Франция и Германия ослабили визовый режим в целях привлечения иностранных специалистов в областях, связанных с новыми технологиями. США внесли поправку в свое иммиграционное законодательство, благодаря чему было выдано более полумиллиона новых виз иностранным ученым и инженерам. Это реальность, которая выдвигает на передний план проблему "утечки умов".

Филиал Казанского государственного университета (г. Набережные челны), конечно, пока не является крупным поставщиком высококвалифицированных специалистов в зарубежные страны. Однако это явление коснулось и его. Так, за 2005 г. в Германию уехали, получая при этом постоянное место жительства, 5 выпускников; в США - 1 выпускник. В настоящее время получили приглашение и находятся в США 4 студента-старшекурсника, в Англии - 1; на днях пришло приглашение студенту IV курса юридического факультета из посольства Великобритании.

Одним из путей вмешательства в этот процесс, его регулирования было бы принятие Республиканской целевой программы "Молодой специалист", которая предусматривала бы оказание материальной поддержки наиболее успешным выпускникам высших и среднепрофессиональных учебных заведений на конкурсной основе. Реализация программы на местном (муниципальном) уровне способствовала бы привлечению талантливой молодежи к трудоустройству в отраслях хозяйства региона, при этом решая столь актуальную для молодых людей жилищную проблему.

В заключение вернемся еще раз к вопросу о Болонском процессе. Дело в том, что особая, но еще мало осознанная разрушительная опасность исходит от планируемого массового и срочного перехода к системе бакалавриат-магистратура [21]. Во-первых, он приведет к слому сложившейся и в целом успешной системы подготовки кадров, а также к существенному сокращению количества преподавателей высшей школы. Во-вторых, такой непродуманный подход не повышает, а снижает конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда, поскольку российскому работодателю не понятно, с каким уровнем подготовки придет бакалавр. Но самое главное - реальное качество подготовки таких специалистов не может не ухудшиться в силу очевидных причин. Ведь качество образования всегда зависело и будет зависеть в решающей степени от интеллектуального потенциала и временных затрат основных его субъектов. Сокращение же срока обучения на 20% не может дать прибавки качества и эффективности. К тому же планируется изменить содержание обучения за счет ликвидации специальных дисциплин и специализации [22]. Но, как уже было отмечено выше, современная теория и практика, а также тенденции на рынке труда в развитых странах показывают, что специализированный работник дает больший экономический эффект, работодателями будут востребованы выпускники с широким кругозором, разнообразной подготовкой, со специализацией, на обучение которых уходит не менее пяти лет. Таким образом, если будут реализованы отмеченные меры по реформированию высшего образования, то в целом оно может стать менее качественным, менее доступным (поступить в магистратуру сможет примерно пятая часть всех выпускников бакалавриата, причем на платной основе) и менее эффективным.

Список литературы
1. Ушакова М.В. Российский рынок образовательных услуг и его специфика // Социально-гуманитарные знания. 2004. № 5.

2. Агранович М. Магистр для компании // Российская газета. 2005.27 дек.

3. Сенашенко В. Высшая школа и Болонские преобразования // Высшее образование в России. 2005. № б.

4. Телегина Г.В. Реформа образования на Западе: либеральный консерватизм или консервативный либерализм? // Вопросы философии. 2005. № 8.

5. Ильинский И.М. Образовательная революция. М., 2002.

6. Шайхелисламов Р. Комментарий к статье: Разряд для роста // Российская газета. 2006. 15 февр.

7. Эфендиев А., Кратко И., Латыпова Л. Маркетинговая активность вуза на рынке образовательных услуг и рынке труда // Российский экономический журнал. 2004. № 8.

8. Сазонов Б.А. Болонский процесс: актуальные вопросы реформирования образовательной деятельности российских университетов / Учебное пособие к мастер-классу. Самара, 2006.

9. Мониторинг экономики образования: Спрос на рабочую силу - мнение работодателей: Информационный бюллетень. М., 2006.

10. Агранович М. Отдам в хорошие руки. Специалиста // Российская газета. 2006.1 марта.

11. Полетаев А. Рынок образовательных услуг и рынок труда // Платное образование. 2006. № 3.

12. Балацкий Е.В. Институциональные конфликты в сфере высшего образования // Высшее образование сегодня. 2005. № 11.

13. Федюкин И., Шмаров А. Годный, необученный // Эксперт. 2005. № 6.

14. Ходжсон Джеффри. Экономическая теория и институты: Манифест современной институциональной экономической теории / Пер. с англ. М., 2003.

15. Лукша П., Белоусенко М. Экономическая организация: на пути к синтетической теории // Вопросы экономики. 2002. № 2.

16. Махлуп Ф. Теории фирмы: маржиналистские, бихевиористские и управленческие // Вехи экономической мысли: Теория фирмы. СПб., 1995.

17. Клейнер Г. Предприятие - упущенное звено в цепи институциональных преобразований в России // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 2.

18. Когут Б., Зандер У. Знания фирмы, комбинационные способности и репликация технологий // Российский журнал менеджмента. 2004. Т.2. № 1.

19. Локтюхина Е.В. Методологические аспекты теории рынка труда и занятости // Экономика образования: Научный журнал. 2006. № 1 (32).

20. Топилин А.В. Рынок труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития. М., 2004.

21. Чичкина С. Высшее образование XXI века - элитарность или массовость? // Обучение и карьера. 2006. № 11 (20-26 марта).

22. Агранович М. Диплом с видом на Европу // Российская газета. 2006.10 марта (№ 48).

Страницы: 1, 2