5. Многие люди, занимающие в настоящее время лидерские должности, должны владеть более разносторонними и/или различными навыками, а не только традиционными. Сегодня работа все чаще бывает организована в групповой форме, и ожидается, что руководители, которых становится все больше, превратят эти группы в бригады, а затем обучат их тому, как осуществлять эффективное самоуправление и выполнять работу при минимуме внешних указаний. Навыки и модели поведения, требуемые для достижения этих целей, необязательно должны быть теми же, которые обеспечивают успех лидерства в традиционных условиях планирования работы.
Граен и Ул-Бьен (Graen & Uhl-Bien, 1995) разработали удобную схему, позволяющую свести воедино представленные выше выводы и исследования, которые за ними стоят. Как показано в табл. 14. 3, эта схема основывается на трех первичных областях исследования лидерства - лидер, ведомый и отношения между ними. Из рассмот-ренных- здесь подходов к лидерству характерологические теории, ранние поведенческие подходы и вероятностные теории попадают в таблице в категорию "базируется на ли-дере". Готовность идти следом, модель вертикальной двойственной связи и теория обме-на между лидером и членом группы относятся к подходам, базирующимся на отношениях; концепции лидерства в новую эпоху в основном концентрируются на ведомом. Три подхода к лидерству (по областям) Базирующийся на лидере Базирующийся на отношениях Базирующийся на ведомом Что такое лидерство? Адекватное поведение человека в роли лидера
Доверие, уважение и взаимные обязатель-ства, вызывающие отношения влияния Между сторонами Способность и мотивация влиять на собственную работу Какие модели поведения включает в себя лидерство?
Формирование и передача другим определенной идеи; вдохновение, внушение чувства гордости
Установление прочных отношений с ведомыми; изучение друг друга и взаимное приспособление
Предоставление дополнительных прав, наставничество, помощь в работе, отказ от контроля Преимущества
Лидер как опора организации; общее понимание миссии и ценностей; может инициировать масштабные изменения
Удовлетворяет различные потребности подчиненных; может побудить самых разных людей работать лучше обычного
Использует наилучшим образом способности ведомых; освобождает лидеров для исполнения других обязанностей Недостатки
Большая зависимость от лидера, проблемы, если лидер меняется или следует неадекватной идее
Большие затраты aремени; опирается на aолговременные отношения между eонкретными лидерами и членами группы
Большая зависимость от инициативности и способностей ведомого Когда уместно?
Фундаментальные изменения; наличие харизматического лидера; умеренные различия между ведомыми
Постоянное совершенствование бригадной работы; существенные различия между ведомыми и стабильность их состава; разветвленность организации Очень способные и нацеленные на задание ведомые Где наиболее эффективно?
Структурированные задания; прочная властная позиция лидера; одобрение действий лидера членами группы
В ситуации, являющейся промежуточной между двумя крайностями Неструктурированные задания; слабая позиция лидера; неприятие лидера членами группы
Анализ Граена и Ул-Бьена показывает, что каждый из этих подходов имеет право на жизнь. Какой является лучшим, зависит от обстоятельств, а слова "зависит от обстоятельств" - это девиз всех вероятностных теорий. Традиционные вероятност-ные теории лидерства, рассмотренные в этой главе, постулируют, что правильная манера поведения лидера зависит от ситуации. В таблице 14. 3 представлено то, что можно назвать метавероятностной теорией; то есть наиболее подходящий теоретический подход (базирующийся на лидере, отношениях или ведомом) зависит от ситуации.
Исходя из этой позиции, решающим вопросом в исследовании лидерства становится не "что делает человека хорошим лидером? ", а "что обеспечивает хорошее лидерство? ". Такая перестановка могла бы поднять теорию и исследование лидерства на новый уровень. Вместо того чтобы обсуждать частности какого-то конкретного подхода, организационные психологи и другие исследователи могли бы двигаться дальше, "изучая совокупные и интерактивные воздействия переменных, порожденных каждой областью исследования, чтобы получить более полную картину процесса лидерства. Как только будет выявлен должный набор для каждой из этих обла-стей, рассмотренных в совокупности, следующий вопрос мог бы быть направлен на то, как можно повлиять на эти области, чтобы увеличить эффективность лидерства" (Graen & Uhl-Bien, 1995, стр. 223).
Лидер - это человек, который, будучи связанным с ведомыми и ситуацией, формирует лидерство - значимый добавочный компонент, который заполняет пробелы и побуждает людей "выходить за обычные пределы". По-видимому, наступило время, когда само исследование лидерства должно выйти за традиционные пределы, чтобы продолжалось наращивание усилий, направленных на увеличение эффективно-сти лидерства. Иной взгляд на эту ситуацию представлен в рубрике "Внимание проблема". Внимание - проблема ЛИДЕРСТВО И ЛОХНЕССКОЕ ЧУДОВИЩЕ
Колдер (Colder, 1977) утверждает, что сущность теорий и исследований лидерства в корне отличается от сущности научного процесса. Заявив, что "делаемые попытки - это не развитие научной теории, а систематическое и последовательное использование повседневного мышления" (стр. 182), Колдер выдвинул атрибуционную теорию лидерства. Ее основная идея в том, что если в мире происходит нечто (например, экономический спад), на что, на наш взгляд, может повлиять какой-то лидер, и если рядом есть человек (например, президент США), который осуществляет то, что нам представляется "лидерством", тогда мы начинаем думать, что лидер является причиной этого события. В действительности же лидер мог оказать на это событие лишь незначительное влияние или вообще никак на него не повлиять, но восприятие лидерства окрашено нашей естественной склонностью искать причины и следствия.
В 1980-х гг. появился ряд атрибуционных теорий лидерства (например, McElroy, 1982), который пополняется и в настоящее время (например, Bresnen, 1995; Meindl, 1995). Мейндл и его коллеги (Meindl, Ehrlich & Dukerich, 1985) исследовали наш "роман с лидерством" и обнаружили, что, когда причины события неясны, существует тенденция рассматривать лидерство в качестве вероятной причины. Они также замечают, что результаты деятельности организации (такие как рентабельность) получают более высокую оценку наблюдателей в тех случаях, когда эти результаты приписываются лидерству, чем тогда, когда их объясняют другими причинами (Meindl & Ehrlich, 1987). Несколько лет назад Пфеффер (Pfeffer, 1977) высказался следующим образом:
Лидерство связано с рядом мифов, усиливающих социальную конструкцию значимости, которая легитимирует людей, исполняющих лидерские роли, придает уверенность в потенциальной мобильности тем, кто не является лидером, и наделяет социальной причинностью лидерские роли, тем самым придавая уверенность в эффективности индивидуального контроля (стр. 111).
Пфеффер привлекает наше внимание к следующему: людям хочется верить, что индивидуальная деятельность играет определенную роль и что однажды они тоже станут лидерами, которые смогут оказывать существенное влияние на события. Согласно этой точке зрения, лидеры манипулируют главным образом символами с целью сохранения легитимности организации и преданности ей ее членов. Мы хотим видеть поведение наших лидеров обдуманным, ориентированным на результаты и последовательным (Staw, 1982). Недавно Кетс де Врис (Kets de Vries, 1994) рассмотрел символические и психические качества лидерства.
Часто возникает проблема, которую Фрейд назвал феноменом "ложной связи"; она означает, что ведомые могут воспринимать своего лидера и реагировать на него не в соответствии с реальной ситуацией, а так, будто бы этот лидер какая-то значимая фигура из прошлого, например отец или другая авторитетная личность (стр. 82).
Кетс де Врис говорит, что ведомые могут проецировать свои фантазии на лидеров, интерпретировать действия лидеров в свете созданного образа и влиять на лидеров, вселяя в них уверенность в том, что они и есть эти иллюзорные создания (Kets de Vries, 1993). Например, работница может идеализировать свою начальницу, как она идеализировала раньше свою мать, и "проигрывать" прежние отношения внутри новых. Ясно, что этот процесс является неадекватным и может стать опасным, если начальница (или начальник) возьмет на себя роль другой стороны в этих отношениях переноса и будет реализовывать свои собственные потребности.
Позиции, подобные описанным, заставили некоторых организационных психологов и специалистов по организационным проблемам задаться вопросом в отношении общей полезности концепции лидерства. Не ищем ли мы нечто, что сами создали посредством своих вялотекущих перцептивных процессов, потребностей и желаний? Возможно, "лидерство" сродни Лохнесскому чудовищу: мы верим, что там есть нечто большущее, таинственное и могучее, мы примерно знаем, где нужно искать, и предпринимаем серию тщательно подготовленных и дорогостоящих экспедиций. Но бесспорные доказательства продолжают оставаться скудными, а снимки, которые нам удалось сделать, не отличаются четкостью. Выводы
Лидерство - это понятие, отражающее способность одного человека влиять определенным образом на поведение других людей. Ранние подходы к исследованию этого процесса акцентировали внимание на личностных характеристиках лидерства. За этими изысканиями последовало тщательное изучение в первую очередь поведения лидеров, а не того, к какому типу людей они относятся. Вероятностные теории лидерства пытаются определить оптимальные методы лидерства, описывая ситуацию, в которой каждая модель поведения срабатывает наиболее эффективно. В последнее время подходы к лидерству стали учитывать аспект взаимодействия, рассматривая как влияние подчиненных на лидеров, так и обратный процесс. Также уделяется внимание отношениям между лидерами и индивидуальными подчиненными, как и поведению лидеров, адекватному более современным групповым формам планирования работы, которые делают упор на работу в бригадах и сотрудничество. Статья Л. Джуэлла
Страницы: 1, 2
