3. Возможно построить иерархию потребностей, в которой высшие не вступают на первый план, пока не удовлетворены низшие.
4. Важным моментом является то, что удовлетворённая потребность больше не является мотивирующей и не определяет поведение человека. Иерархия Маслоу не имеет ни механического, ни хронологического характера, т. е. уровни мотиваций могут перекрывать друг друга, а у некоторых людей иерархия может искажаться, т. е. , в данной теории не уточнены индивидуальные особенности мотивируемых. Однако иерархия полезна для практика как общая иллюстрация. Большое значение имеет фактор мотивации в управлении персоналом. Так, при переходе к новому типу экономики в разнообразных программах и рекомендациях основное внимание уделяется финансовой и организационной сторонам предпринимательства. По данным имеющихся исследований (Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова, 1996 год) на середину 1994 года, не менее 80 % работников имеют деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено всё, что имеет отношение к общественно-полезному смыслу трудовой деятельности , к развитию профессиональных качеств. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда.
Преобладающая скудность мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудно управляемым, практически неподвластным стимулированию. К этому стоит прибавить патерналистиское сознание: все блага - от премии до квартиры - работник привык не зарабатывать, а получать от руководства и государства. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности: нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, а также получать новую профессию. Сказанное относится и к рабочим, и к специалистам , и к управленцам среднего звена. Таким образом, на бирже труда при массовых высвобождениях будет попадать большое количество работников с обеднённой мотивацией, не способных приспосабливаться к новым условиям труда, с низким уровнем профессионализма, не желающих или не способных к саморазвитию в труде, включая переобучение. В большей своей части такие работники претендуют на спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии, в меньшей своей части они согласны на интенсивную работу с высокой оплатой. Кроме названных работников на рынок труда выходит часть работников с богатой трудовой мотивацией, развитым профессионализмом и сохранившимися нравственными основами трудового сознания, но как правило, в возрасте более 45 лет. Если работодатель при подборе кадров опирается на формальные процедуры и рекомендации, то шансов найти работу и принести фирмам реальную пользу у этих людей очень мало.
Обратимся теперь к работодателю. Согласно проведённым социологическим опросам, в 1995 году, ранжируя значимость задач в работе с персоналом, руководители последние места отвели формированию общей стратегии в области персонала, привлечению работников к управлению, созданию условий для повышения квалификации и саморазвития, своевременному информированию персонала о состоянии дел на предприятии, качеству внутрифирменного общения. 90 % руководителей, в противоположность другим формам власти и влияния, отдали предпочтение силовому нажиму, объясняя такой выбор состоянием дисциплины на предприятии.
Отмечу также, перестройка промышленности и образование в ней большого количества малых и средних предприятий требует качественного изменения профессионально - квалификационной мобильности и менталитета работников. Поэтому задачей исследований в области управления на данном этапе является постепенное формирование понимания процессов мотивации трудовой деятельности, адекватной современному развитию экономики. Потому задачей исследований в области управления является постепенное формирование понимания процессов мотивации трудовой деятельности. Таким образом, так как потребности и мотивация большинства работников развиты слабо, то первоочередное внимание необходимо обратить на анализ процесса мотивации с целью определения баланса и зависимостей между индивидуальной и групповой мотивацией с учетом изменений, происходящих в области мотивации в условиях перехода к рыночной экономике. В большинстве организаций, прочно укоренились первоначальные концепции мотивации, применявшиеся в течении многих лет.
С появлением теории подсознательного З. Фрейда и работ Э. Мэйо управление взяло на вооружение психологические методы воздействия на работающих. Основная причина - появление на первом плане у работника нематериальных (вторичных или психологических ) мотивов деятельности и потребностей - самоуважения, удовлетворения работой, признания и других.
Потребности - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Она может быть сознательной и бессознательной, то есть не осознаваемой в данный момент данным индивидуумом.
В соответствии с содержательными теориями мотивации потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. Первичные - по своей природе физиологические и врождённые: в пище, воде, воздухе, сне, сексуальных отношениях.
Вторичные потребности - психологические: в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности к чему-либо, общении. Поскольку каждый человек индивидуальность, то и диапазон вторичных потребностей очень широк, и приведённые здесь - самые распространённые.
Потребность порождает побуждение - ощущение недостатка в чём-либо, имеющее определённую направленность и цель. Последняя служит средством удовлетворения потребностей. При достижении цели удовлетворение потребности может быть полным, частичным, отрицательным.
Структура потребностей каждого человека определяется его местом в социальной иерархии и ранее приобретённым опытом. И большой диапазон изменений этих двух показателей создаёт первую проблему при мотивации через потребности. Вторая проблема заключается в том, что удовлетворение одной и той же потребности у двух людей может требовать совершенно разных действий. Например, потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетворяться получением сложной работы, а у другого - предоставлением свободного режима работы. Третьей проблемой на пути мотивации через потребности является существование такой организации, где взаимозависимость работ, недостаток информации о работе каждого, изменение служебных обязанностей значительно усложняют процесс мотивации.
Вознаграждением является всё, что человек считает ценным для себя. Разного рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым можно отнести чувство самоуважения, удовлетворённость достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда. Внешним вознаграждением выступает то, что даётся организацией за выполненную работу: заработная плата, премии, продвижение по службе, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения.
Согласно концепции мотивации В. Врума (1964) осознание потребностей и интенсивности мотивации через них вызывает поведение человека, которое определяется следующими моментами: оценкой человеком результатов поведения; степенью его уверенности в том, что это поведение приведёт к желаемому результату; ожиданием - личностной оценкой наступления желаемого результата определённых действий.
1. 3. Психология и культура личности и деятельности частного охранника 1. 3. 1. Понятие личности в психологии
Человек, вышедший благодаря труду из животного мира и развивающийся в обществе, вступающий в общение с другими людьми с помощью языка, становиться личностью субъектом познания и активного преобразования. Человека в психологии описывают с помощью трех понятий: индивид, личность, индивидуальность.
Факт принадлежности к человеческому роду фиксируется в понятии “индивид”. Индивидом мы можем назвать и взрослого человека, не способного усвоить язык и простейшие навыки. Появляясь на свет как индивид, человек становится личностью, еще в раннем детстве включаясь в определенную исторически сложившуюся систему общественных отношений, которую он застает уже готовой. Дальнейшее развитие человека в социальной группе создает такое переплетение отношений, складывающихся преимущественно независимо от воли и сознания индивида, которое формирует его как личность.
Одна из наиболее характерных сторон личности человека - ее индивидуальность, под которой понимается неповторимое сочетание психологических особенностей личности. Сюда относятся характер темперамент, особенности протекания психологических процессов, совокупность преобладающих чувств и мотивов деятельности, сформировавшиеся способности и мастерство. Нет двух людей с одинаковым сочетанием указанных психологических особенностей - личность человека неповторима в своей индивидуальности. Вот почему личность - это прежде всего живой конкретный человек со своими достоинствами и недостатками, со своими сильными и слабыми сторонами, порожденными его активным участием в жизни общества, коллектива, воспитанием и обучением.
Место, которое занимает личность в общественной жизни, не может быть определено строго однозначно. Этот факт был эмпирически установлен в давние времена и нашел отражение, в частности, в истории происхождения понятия “личность”, первоначально обозначавшего маску актера, а затем и самого актера. В зависимости от сценического действия маски менялись.
Очевидно, было подмечено, что и человек в различных обстоятельствах изменяет свой облик и ведет себя неодинаково. Это обстоятельство фиксирует и современная психология. Входя в различные группы в обществе, один и тот же человек в различных условиях играет противоположные по содержанию роли. Очень серьезный и требовательный в служебной обстановке охранник в бытовых условиях нередко преображается, становясь шутником в балагуром, “душой” компании. Так бывает не всегда. Очень часто человек выявляет сходные качества в разных ситуациях и роли, которые он берет на себя в семье, на службе, в общественной работе, спортивном соревновании и т. п. , в значительной степени созвучны друг другу, не противоречат, а, скорее, совпадают. Последнее является одним из показателей цельности личности в отличие от ее противоречивости, аморфности, показателем которой служит множественность и полярность психологических ролей, в различных обстоятельствах выполняемых человеком. При этом, как бы ни были разнообразны функции и социальные роли, которые берет на себя человек в различных группах общества, и как бы ни была многозначна характеристика его места в жизни, всегда сохраняется возможность дать адекватную характеристику его личности, не только выяснив основные роли, жизненные позиции мотивы, в которых наиболее полно проявляется его индивидуальность, но прежде всего определив его отношение к производству и потреблению материальных благ, то есть выяснив место человека в классовой структуре общества.
В психологии под личностью понимает конкретного человека, представителя определенного общества, коллектива, осознающего свое отношение к окружающему, занимающегося определенной деятельностью и обладающего индивидуально-психологическими особенностями. В личности выражается жизненная позиция человека, его идейный и нравственный облик, ум и воля, творческий заряд и культура. Отличительными психологическими признаками личности являются самосознание, индивидуальность, саморегулирование, активность, выражающаяся в конкретной деятельности, включенность в систему общественных связей. Под личностью нельзя подразумевать абстрактного человека, личность всегда конкретна и действует в определенных историко-экономических и политических условиях. Личность является продуктом общественного развития. Взгляды, убеждения, интересы, чувства, потребности, характер человека формируются под влиянием производственных отношений господствующей идеологии, культуры, традиций, всего уклада жизни того общества, к которому он принадлежит.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
