Эволюция фордизма - рефераты, скачать рефераты, бесплатно рефераты

Рефераты. Эволюция фордизма

. Иди и смотри.2. Анализируй ситуацию.3. Задай вопрос “Почему? ” пять раз [21, c.183].

Принцип 10: Принимайте решение не торопясь, на основе консенсуса, взвесив все возможные варианты; внедряя его, не медли (немаваси). Тщательное и всестороннее рассмотрение вопроса при принятии решения включает пять основных составляющих:

1. Выяснить, что происходит в действительности, включая генти генбуцу.

2. Понять первопричины внешних проявлений происходящего - пять раз задать вопрос "Почему?".

3. Рассмотреть все альтернативные решения и детально обосновать выбор решения, которому оказано предпочтение.

4. Добиться единодушия членов команды, и внешних партнеров.

5. Использовать при осуществлении четырех перечисленных шагов самые эффективные средства коммуникации, желательно излагать всю информацию на одной странице [20, c.304].

Принцип 11: Разбейте рабочих на мелкие группы, так ими будет проще управлять. Каждая рабочая группа состоит из членов команды, лидеров команды, лидеров групп (объединены несколько команд).

Член команды

Выполняет работу в соответствии с действующими стандартами

Поддерживает порядок (5S) в своей рабочей зоне

Осуществляет текущее несложное техническое обслуживание

Изыскивает возможности непрерывного совершенствования

Участвует в деятельности малых групп, занимаясь решением проблем

Лидер команды

Запускает и контролирует процесс

Обеспечивает выполнение плана производства

Приходит на помощь членам команды по сигналу андон

Осуществляет текущий контроль качества

Заменяет отсутствующих

Обучает (в том числе смежным профессиям)

Заказывает срочное техническое обслуживание

Обеспечивает соблюдение стандартов в процессе работы

Координирует деятельность малых групп

Выполняет текущие программы непрерывного совершенствования

Следит за поступлением деталей/материалов, необходимых для осуществления процесса

Лидер группы

Составляет график использования рабочей силы/отпусков

Осуществляет ежемесячное планирование производства

Выполняет административные функции: осуществление политики компании, контроль явки на работу, принятие мер

Выполняет хосин планирование

Поддерживает моральный дух команды

Следит за текущим контролем качества и проверками, которые проводят лидеры команд

Координирует передачу смен

Проводит технологические испытания (при изменениях в процессе)

Следит за развитием и обучением смежным профессиям

Ежедневно отслеживает результаты производственной деятельности и отчитывается о них

Реализует мероприятия по снижению затрат

Осуществляет работы по совершенствованию процесса: производительность, качество, эргономика и т.д.

Координирует мероприятия по техническому обслуживанию и ремонту

Координирует взаимодействие с группами извне

Координирует работу между предшествующими и последующими оперциями

Осуществляет контроль над соблюдением техники безопасности в группе

Выполняет функции отсутствующих лидеров команд

Координирует мероприятия, связанные с внесением значимых изменений в модель [20, c.251].

Принцип 12: Избегайте монотонность в труде. Задействуйте весь творческий потенциал своих рабочих. В процессе рабочего дня рабочий вправе менять виды своей деятельности. Рабочий обязан принимать участие в делах компании, рабочий должен предлагать свои варианты решения той или иной проблемы.

Принцип 13: Будьте в хороших отношениях с профсоюзами, не увольняйте рабочих, если произошёл спад производства. Рабочих желательно не увольнять, т.к. компания может найти врагов в лице бывших своих рабочих, которые могут устроить забастовки, а это может сильно испортить имидж компании.

Принцип 14: Служите интересам общества, оберегайте экологию. К примеру Форд на производстве использует солнечные батареи, на крыше завода в Ривер Руже садят растения, в результате чего уменьшается количество выброса вредных веществ в природу.

Анализируя принципы бережливого производства чувствуется сильное влияние восточного уклада. Это во многом проявляется, например, в медлительности, постепенности развития, что совсем раньше не было характерно для фордизма. Американским компаниям очень сложно самим внедрить у себя бережливое производство из-за разных менталитетов японца и американца, поэтому помощь во внедрении бережливого производства оказывает сама Toyota. В Детройте компания открыла в 1992 году специальный центр Toyota Supplier Support Center по оказанию помощи во внедрении бережливого производства.

Как было отмечено ранее бережливое производство много чего переняло от фордизма в том числе и социальную сферу фордизма, идея которой заключалось в том, что чтобы рабочий хорошо работал для этого надо создать для него хорошие условия труда и платить высокую зарплату, но бережливое производство не приняло идею при которой рабочий воспринимался как робот, который должен работать на износ до конца рабочего дня. На сегодняшний день отношение к рабочему изменилось.

В 80-х гг. XXв. получила развитие теория под названием “Теория экономической демократии", в основе которой лежат концепции ряда американских экономистов, социологов и психологов (Ф. Херцберга, Д. Макгрегора и др.), получившие название теории "качества трудовой жизни", "обогащения" и "гуманизации" труда, "соучастия". Они декларируют, прежде всего, тезис о необходимости социальной и производственной активности работников, важности содержания труда для полного раскрытия потенциала человека в производстве.

В целом можно утверждать, что во многих компаниях США идет процесс перехода от жесткой модели управления трудом, основанной на концепции Тэйлора, к модели соучастия, базирующейся на современных концепциях мотивации - качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда.

Экономическая демократия может быть охарактеризована как система, включающая демократизацию собственности компании в форме привлечения работников к ее владению, а также участия работников в управлении компанией в форме как предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников (или профсоюзов, где они имеются) в руководящих структурах компании; контроль (по крайней мере, в определенных пределах) со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых производственных решений. Важными элементами экономической демократии в компании можно считать также регулярное информирование работников о ситуации в компании, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, использование различных дополнительных доходов в зависимости от прибыльности компании, создание "кружков качества" и других форм активного участия работников в делах своей фирмы [29, c.92].

Таким образом, TPS переняла опыт американских специалистов. Бережливое производство требует от каждого работника активно принимать участие в делах фирмы, давать советы руководству по той или иной проблеме, ведь один из принципов бережливого производства гласит ”принимай решение на основе консенсуса". Рабочий вправе принимать участие в разработке новой модели автомобиля. Активность сотрудников, например, Форд (как и везде) стимулирует с помощью денежных вознаграждений, подарков. Например, в конце года подводя итоги своей деятельности Форд устраивает корпоративную вечеринку, где разыгрываются крупные денежные суммы, новые автомобили, даже квартиры.

Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали: повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих является тарифная система. Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты.

Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования в США можно назвать:

увеличение доли переменных составляющих заработной платы (премии, бонусы и т.п.), достигающих трети всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;

применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятельности компании.

использование системы тарифных ставок, которые стимулируют работников к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями (например, профессиями по ремонту производственного оборудования);

существование значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и оплате работников;

использование различных планов группового (бригадного) стимулирования, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности бригады или другого трудового коллектива (прирост производства, производительности труда и т.д.) и вознаграждений в виде премий и бонусов;

использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными результатами деятельности компании, а с финансовыми, т.е. с ростом прибыли;

участие работников во владении акциями [29, c.90].

Помимо непосредственной оплаты труда, на Форде широко распространены разнообразные программы частного социального страхования и дополнительных доходов работников. Так, пенсионным обеспечением из частных фондов охвачено около 90% работников компании. Среди прочих программ дополнительных доходов, пособий и услуг можно назвать различные медицинские пособия (отпуска по болезни, пособия по беременности и родам, расходы на лечение и т.д.), пособия в связи с несчастными случаями, страхование жизни, программы общего образования и повышения квалификации, бесплатное питание в рабочих столовых и др. Причем все эти программы являются дополнением к системе обязательного государственного социального страхования. .

Проводя эффективную социальную политику, Форд, как и все другие монополии показывают свою необходимость обществу. Общество, получая социальные гарантии от компании, даёт право на дальнейшее существование монополии. Такое явление взаимовыгоды в экономике получило название “корпоративная социальная ответственность”.

Помимо всего этого рабочий вправе состоять в рабочих профсоюзах, компания должна сама сотрудничать с профсоюзами. Хотя на деле в компании Форд несмотря на то, что это один принципов бережливого производства, препятствуют вступление рабочих в профсоюзы, угрожая лишением социальных гарантий, т.к. если рабочий состоит в профсоюзе ему придётся больше платить рабочему. Хотя Форду бояться нечего, т. к в США наступил кризис профсоюзного движения. Основными причинами кризиса профсоюзов США считают: связано с уменьшением в экономике США доли предприятий обрабатывающей промышленности в общей структуре занятости, так и с переносом производств за пределы Соединённых Штатов. Последние десятилетия ряды рабочих пополнялись большим количеством женщин и подростков, не проявлявших интереса к делам профсоюзов и соглашавшихся работать на условиях, выдвигаемых работодателями. Профсоюзы переживают кризис из-за неумения приспособиться к новой социально-экономической и политической реальности, профсоюзы отжили свой век, превратившись в тормоз экономического и социального прогресса, они препятствуют решению многих проблем, связанных с перестройкой и модернизацией экономики [30, c.24].

Таким образом, в социальной области постфордизма произошли глобальные изменения. Рабочий не воспринимается теперь как робот, задачей которого производить продукцию. Рабочий стал частицей компании, частью команды, которая борется за процветание компании. У современного рабочего не только хорошая зарплата и условия труда, но теперь рабочий может стать совладельцем компании, может участвовать в управлении компанией. Рабочий социально защищён (отпускные, медицинская страховка, пособие за увечье, полученные на производстве и т.д.).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16