Инструкция: Тщательно оценивайте исполнение обязанностей работающим в отношении текущих требований работы. Поставьте рейтинг, указав оценки исполнения обязанностей. Обозначьте НД, если нет данных. Определите рейтинг внутри каждой шкалы и укажите в соответствующем квадратике. Значения будут суммироваться и усредняться для определения общего балла. ОПРЕДЕЛЕНИЕ РЕЙТИНГА
О - отлично - отличное исполнение обязанностей во всех областях, намного лучше других
ОХ - очень хорошо- результат четко превосходят многие требования, относящиеся к должности. Исполнение обязанностей на высшем уровне и постоянно Х - хорошо - достаточный и надежный уровень исполнения обязанностей НУ - необходимо улучшение - неполное исполнение обязанностей в некоторых областях.
Н - неудовлетворительно - в целом результаты неудовлетворительные и необходимо сточное улучшение. Невозможно никакое повышение по заслугам. НД - не аттестован - нет данных. Общие факторы Рейтинг Шкала Значение Комментарии
1. Качество - аккуратность, тщательность и приемлемость выполненной работы О ОХ Х НУ Н 100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60
2. Производительность - количество и эффективность работы, выполненный в период времени О ОХ Х НУ Н 100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60
3. Знание работы - практические навыки и знания и информация, используемая при работе О ОХ Х НУ Н 100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60
4. Надежность - насколько можно положиться на этого работающего по завершении задачи О ОХ Х НУ Н 100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60
5. Пригодность - степень пунктуальности, соблюдения предписанной работы, перерывов на обед и общая посещаемость. О ОХ Х НУ Н 100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60
6. Независимость - часть работы, выполненная с небольшим контроле или без него. О ОХ Х НУ Н 100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60
Б. Метод альтернативного ранжирования. Другим методом оценивания работающих является их ранжирование от лучшего к худшему по некоторым характеристикам. Поскольку легче различать лучших и худших работников, нежели проранжировать их. Метод альтернативного ранжирования особенно популярен. Сначала выпишите всех подчиненных, которых необходимо оценить, и затем вычеркните тех, которых Вы недостаточно хорошо знаете. Затем по форме, представленной на Рис. 2. , обозначить наилучшего и наихудшего работника по измеренным характеристикам. Далее выберите следующего наилучшего и наихудшего до тех пор, пока все не будут проранжированы таким образом. Рис. 2. Шкала альтернативного ранжирования. Характеристика
Для измеряемой характеристики выпишите всех подчиненных, которых Вы хотите проранжировать. Укажите ФИО работающего с наилучшим рейтингом в строке с №1, а с наихудшим рейтингом в строке с №2. Затем включите следующего наилучшего работника в строке с №10 и наихудшего в строке с №9 и т. д. Продолжайте, пока не будут заполнены все строки. Работающий с наилучшим рейтингом 1. _______________________________ 2. ________________________________ 3. ________________________________ 4. ________________________________ 5. ________________________________ 6. ________________________________ 7. ________________________________ 8. _______________________________ 9. ________________________________ 10. _______________________________ Работающий с наихудшим рейтингом
В. Метод попарного сравнениянаиболее эффективен при аттестации. По каждой характеристике (количество выполненной работы, ее качество и т. д. ) сотрудник сравнивается с другими работающими в паре. Предположим, Вам необходимо оценить пять служащих с помощью этого метода. Для этого составьте таблицу, как показано на рис. 3. Затем укажите (с использованием "+" и "-" лучше и хуже работающих. Далее число плюсов для каждого сотрудника просуммируйте. На рисунке видно, что у Марии высший рейтинг за качество работы, а у Артема высший рейтинг за творчество. Рис. 3. Ранжирование работающих по методу попарного сравнения. ХАРАКТЕРИСТИКА "КАЧЕСТВО РАБОТЫ" Ранжируемый работающий ХАРАКТЕРИСТИКА "ТВОРЧЕСТВО" Ранжируемый работающий В сравнении с А Арт В Мария С Чак D Диана Е Хосе В срав-не-нии с А Арт В Мария С Чак D Диана Е Хосе А Арт + + А Арт В Мария В Мария + + + С Чак + + С Чак + + + D Диана + + + D Диана + + Е Хосе + + + Е Хосе + +
Наивысший рейтинг здесь у Марии Наивысший рейтинг здесь у Арта
Г. Метод принудительного распределенияподобен "сортировке по кривой". По этому методу Вы можете установить проценты ранжируемых для каждой категории исполнения обязанностей. Например, Вы можете распределить работников следующим образом: 15 % - отличное 20% - выше среднего 30% - среднее 20% - ниже среднего 15% - плохое.
На практике это означает выписать фамилии каждого работника на отдельной индексной карточке. Затем для каждой оцениваемой характеристики (качество работы, творчество и т. д. ) необходимо поместить карточку в одну из соответствующих категорий исполнения обязанностей.
Д. Метод критического случаясостоит в том, что тестирующий постоянно веден запись удачных или нежелательных примеров (или случаев) исполнения обязанностей каждым подчиненным, затем каждые : месяцев обсуждает с их с ним.
Этот метод часто используется в дополнение к методам ранжирования, поскольку он обеспечивает неопровержимыми фактами, необходимыми для объяснения оценки. Ведение текущего списка помогает устранить любые недостатки в исполнении обязанностей Вашими подчиненными.
Вы можете приспособить метод критических случаев прямо к специфическим требованиям к работе, запланированным для подчиненных в начале года. Е. Повествовательные формы оценкипредставляют собой "План улучшения исполнения обязанностей", Представленный на Рис. 4. Рис. 4. План улучшения обязанностей. План улучшения исполнения обязанностей ФИО________________________________ Дата_________________________________ Должность____________________________ Отдел/подразделение___________________
Цели. Эта форма и процесс разработаны для помощи тестирующему в анализе исполнения обязанностей подчиненным, т. е. индивидуальных навыков и знаний, используемых при исполнении работы. Первичная цель этого анализа исполнения и последующих дискуссий с работающими - помочь подчиненным улучшить их профессиональный уровень. Этапы процесса: 1. Факторы исполнения обязанностей и умения.
Навыки, требуемые от большинства работающих для исполнения их обязанностей определите, используя следующие рейтинги: С - сильный У - удовлетворительный НУ - необходимо улучшение Н - неприемлемый
В конце этой формы оставлено место для записи факторов исполнения обязанностей /умений, которые Вы считаете важными и которых нет в этой форме. Однако мы полагаем, что Вы не будете добавлять персональные характеристики, не влияющие на исполнение обязанностей. 2. Анализ исполнения обязанностей и примеры.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
