Здесь должны быть перечислены действия, помогающие работающему улучшить исполнение обязанностей. Предполагается, что тестирующий и подчиненный разрабатывают это план вместе во время дискуссии. Эти действия должны касаться деятельности, задач, обучения, расширения обязанностей и т. д. , что позволит работнику развить необходимые умения. В плане улучшения также необходимо указать ответственного за каждый шаг, расписание и процесс обратной связи. 4. Обсуждение с работающим.
Рейтинг исполнения обязанностей и анализ каждого фактора или умения должен быть обсужден с работающим. Принципиальным аспектом это встречи должно быть решение проблем. Т. е. побуждение работающего подумать о возможных причинах недостатков в знаниях и навыках, и генерировать идей о том, как улучшить исполнение обязанностей. Тестирующий и работающий должны определить причину каждого недостатка, а затем совместно разработать и согласовать логический способ их устранения. План улучшения должен быть реалистичным. Факторы исполнения обязанностей/навыки обязанностей Анализ исполнения и примеры План улучшения
Планирование - прогнозирование, постановка целей, разработка стратегий и способов действия, составление бюджета, расписаний, программ и общих процедур.
Организация - группирование деятельности для достижения результатов, делегирование и укомплектование штата и использование доступных ресурсов.
Руководство - способность руководить и наблюдать, усиливать процесс мотивации, коммуникации и лидерства
Контроль - разработка норм исполнения обязанностей, измерение результатов и применение корректирующих действий.
Развитие персонала - оценка исполнения обязанностей и потенциала, обеспечение обучения и развития, инструктирование, рекомендации и решение проблем персонала.
Анализ проблем - определение подходящих данных, различение важных и менее важных фактов, определение взаимоотношений и нахождение практических решений.
Принятие решений - оценка и быстрый и правильный выбор их альтернативных способов действий.
Отношение к персоналу - эффективность в отношении с другими на всех организационных уровнях, чувствительность к нуждам других
Коммуникация - способность выразить идеи в ясной и убедительной форме, умение выслушать, найти объяснение другой точки зрения.
Равные возможности - поддержка и осуществление целей утвержденного плана действий для меньшинства женщин.
Знание работы - понимание функциональных компонентов собственной работы, а также знание связей работы с другими областями; знание специализированных и технических сторон работы.
Безопасность и здоровье - активная поддержка и поощрение принципов безопасности и здоровья корпорации, разработка реалистичных целей. Другое
Ж. Рейтинговые шкалы, привязанные к поведению (BARS), представляют собой комбинацию преимуществ и методов критических случаев и рейтинговую Защитники этого метода утверждают, что он обеспечивает более справедливую оценку, чем другие методы, которые мы уже обсуждали. Разработка BARS обычно включает 5 этапов:
Формирование критических случаев. Группу людей, знающих работу, которую необходимо оценить (работодатели и/или тестирующие), просят описать специфические ситуации (критические случаи) эффективного или неэффективного исполнения обязанностей.
Определение объемаисполнения обязанностей. Затем они объединяют случаи в небольшое множество (скажем 5 или 10) измерений исполнения обязанностей. Каждому кластеру (множеству) затем дается определение.
Перераспределение случаев. Вторая группа людей, которые также знают работу, перераспределяет первичные критические случаи. Им предоставляют определения кластеров и критические случаи и просят отнести каждый случай к определенному кластеру, который, по их мнению, лучше подходит. Обычно критический случай сохраняется, если некоторый процент (обычно от 50 до 80%) второй группы людей назначают его в тот же кластер, что и первая группа.
Шкала случаев. Вторую группу просят проранжировать (обычно используются 7- и 9-уровневые шкалы) поведение, описанное в случае, то есть установить, насколько эффективно или неэффективно он отражает исполнение обязанностей в соответствующем кластерном множестве.
Разработка окончательного инструмента. Подмножество случаев (обычно 6 или 7 на кластер) используется в качестве "поведенческих якорей" для каждого множества.
Несмотря на то, что разработка BARS может занимать больше времени, чем разработка других методов оценки у него есть важные преимущества: более точный способ оценки. Люди, знающие работу и требования к ней, лучше других разрабатывают BARS. Результирующая BARS - хороший способ оценки исполнения обязанностей на работе; более четкие нормы. Критические случаи на шкале помогают выяснить, что понимается под "очень хорошо", "средним" исполнение обязанностей на работе и т. д. ; обратная связь. Использование критических случаев может быть более полезным при обеспечении обратной связи с оцениваемыми людьми;
независимые множества. Объединение критических случаев в пять или шесть множеств исполнения обязанностей (таких как знание и умение правильно сулить") помогает сделать множества более независимыми друг от друга. Например, у тестирующего не будет желания оценить одного работающего одинаково по всем множествам просто потому, что он был высоко оценен на "беспристрастность";
постоянство. Оценки по BARS относительно постоянны и надежны. З. Метод управление по целям (МВО) заключается в постановке специфически измеряемых целей для каждого из работников и периодическое обсуждение прогресса на пути достижения этих целей. Вы можете занять в современной программе МВО подчиненных, ставя для них отдельные цели и периодически обеспечивая обратную связь. Однако МВО почти всегда подразумевает всеобъемлющую программу оценки и постановки целей. которая состоит из следующих этапов:
установка целей организации. Разработка плана на следующий год и постановка целей в масштабах организации;
установление целей отдела. Начальники отделов и их подчиненные совместно определяют цели отделов;
обсуждение целей отделов. Начальники отделов обсуждают цели отделов со всеми подчиненными (часто на собрании всего отдела) и просят их разработать свои собственные индивидуальные цели, другими словами, определить, как каждый работник может внести свой вклад в достижение целей отдела; определение ожидаемых результатов (формулирование индивидуальных целей). Начальники отделов и их подчиненные устанавливают кратковременные цели исполнения обязанностей;
проверка исполнения обязанностей: измерение результатов. Начальники отделов сравнивают фактическое исполнение обязанностей каждого работающего с ожидаемыми результатами;
обеспечение обратной связи. Начальники отделов проводят периодические собрания с подчиненными, на которых обсуждается исполнение обязанностей и оценивается прогресс в достижении ожидаемых результатов.
Рис. 5. Одна страница из типичной формы оценивания менеджеров. Основные сильные/слабые стороны исполнения обязанностей
Прочитайте ниже определения каждого управленческого фактора и выберите рейтинг, который более точно описывает работающего. Если после прочтения определения обнаружилось, что область умений не была описана из-за особенностей позиции работающего, поставьте НА - не аттестован. Ваша оценка каждого управляющего фактора должна относиться непосредственно к действительному исполнению работающим своих обязанностей.
Умение планировать - степень, в которой подчиненный должен: Код рейтинга Выберите один оценивать и устанавливать приоритеты результатов 1 Намного превышает требования
разрабатывать реалистичные краткосрочные и долгосрочные планы 4 Обычно отвечает требованиям формулировать выполнимое расписание 3 Полностью отвечает требованиям
предвидеть возможные проблемы и препятствия на пути достижения требуемых результатов 2 Обычно превышает требования 5 Не отвечает требованиям Комментарии
Умение организовывать - степень, в которой подчиненный должен: Код рейтинга Выберите один
группировать деятельность для оптимального использования персонала и материальных ресурсов для достижения целей 3 Полностью отвечает требованиям 2 Обычно превышает требования
четко определять ответственность и пределы полномочий подчиненных 5 Не отвечает требованиям 1 Намного превышает требования
минимизировать беспорядок и неэффективность в рабочих операциях 4 Обычно отвечает требованиям Комментарии Умение управлять - степень, в которой подчиненный должен: Код рейтинга Выберите один
разрабатывать соответствующие процедуры, позволяющие быть в курсе прогресса 5 Не отвечает требованиям 4 Обычно отвечает требованиям определять отклонения от пути 3 Полностью отвечает требованиям
регулировать отклонения в работе, чтобы гарантировать достижение поставленных целей 2 Обычно превышает требования 1 Намного превышает требования Комментарии
Прим. Это лишь одна страница из многостраничной формы, используемой для оценки менеджера. Использование МВО связано с определенными проблемами: формулирование неясных, неизмеряемых целей МВО занимает много времени
постановка целей с Вашим подчиненным иногда превращается в перетягивание каната.
З. Комбинированные методы. На практике многие фирмы комбинируют несколько методов оценки, где присутствуют графическая шкала оценки с описательными фразами. Необходимыми для определения измеряемых характеристик, комментарии под каждой характеристикой позволяют тестирующему бегло набросать некоторые критические случаи, количественный рейтинговый метод обеспечивает сравнение работающих и, таким образом. Полезен для принятие решений по зарплате, переводам и продвижению, а критические случаи отражают специфические примеры хорошего или плохого исполнения.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
