На основе анализа кадровой работы 20 министерств и ведомств были выявлены основные подходы к установлению требований к кандидатам на должности в государственный аппарат. Первый подход предполагал следующие основные требования:
образование, стаж работы в отрасли, стаж работы по направлению деятельности.
При втором подходе требования к кандидатам предусматривали наличие высшего образования по специальности в соответствии с деятельностью, стаж работы в отрасли (минимум 3 года), опыт по планируемой работе в аппарате. Третий подход, помимо уровня образования и стажа работы, предполагал требования к личностным качествам претендента и опыту организаторской работы. При этом личностные качества определялись путем применения методов психологической диагностики с использованием ПЭВМ. /17. с. 134-135/. На сегодняшний день требования к госслужащим определены
Федеральным законом “Об основах государственной службы Российской Федерации”, Законом, “О государственной службе в Республике Башкортостан” /2. 3. /. Квалифицированными требованиями к служащим, занимающим государственные должности госслужбы, являются: 1) уровень профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей госслужбы; 2) стаж и опыт работы по специальности; -13
3) уровень знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.
Несмотря на то, что требования к госслужащим по группам должностей в общем плане установлены, целесообразно разработать профессионально квалификационные требования по каждой должности и определить совокупность личностных качеств кандидатов, необходимых для выполнения конкретных обязанностей.
Рассматривая основные направления формирования и использования кадрового потенциала, следует иметь в виду, что основной целью здесь является предупреждение вакансий и сохранение кадрового персонала для непрерывной и устойчивой работы конкретного органа государственной власти. Основные факторы, которые следует учитывать при анализе, формировании и использовании кадрового потенциала: - возрастная структура кадров государственного органа; - квалификационная структура кадров; - определение источников пополнения кадрового потенциала; - основные требования к формированию и подготовке резерва; - выявление тенденций развития в сфере руководящих кадров;
- установление четких требований по каждой должности, тщательные и многоэтапные процедуры отбора кандидатов; - принципиальные схемы замещения должностей; - планирование карьерного продвижения;
- планирование развития кадрового потенциала. /17. С. 137-138/. В процессе формирования кадрового потенциала важное место занимают вопросы прогнозирования вакансий и планирования замещения государственных должностей.
Е. В. Охотский и В. М. Анисимов рекомендуют производить расчет
дополнительной потребности в специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам специальностей. /15. С. 57-64/.
Дополнительная потребность в специалистах (ДП) определяется как сумма следующих слагаемых: дополнительная потребность в специалистах на прирост общей численности (ДПч) в планируемом году; дополнительная потребность в специалистах на возмещение естественного выбытия специалистов (ДПв);
дополнительная потребность в специалистах на частичное обновление работников (ДПо), занимающих должности, требующие специальной подготовки.
Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по формуле: ДП = ДПи + ДПв + ДПо . -14
Осуществляя планирование в целях обеспечения долговременной продуктивной работы с кадрами, необходимо учитывать следующие факторы: а) необходимость замещения персонала по годам (например, на предстоящие 3, 5 или 7 лет) в связи со следующими причинами выбытия сотрудников: уход на пенсию, естественная текучесть кадров (увольнение по собственному желанию), переход на инвалидность;
б) потребность в снижении численности работников (сокращение персонала вследствие рационализации, структурной перестройки учреждений, ввиду уменьшения объемов задач и т. п. );
в) возможность расширения численности персонала в связи с появлением новых задач, дополнительных функций, возлагаемых на учреждение. Для расчета потребности в персонале используются различные
коэффициенты. Наиболее типичным является коэффициент текучести кадров (Кт). Он рассчитывается по Ку следующей формуле: Кт = -------- , Кср где Ку – общее число увольнений в плановый период; Су х 100
Кср – среднее число увольнений в плановый период; или Кт = ------------- , Сч где Су – среднегодовое число уволенных; Сч – среднегодовая численность работников.
Дополнительная потребность в работниках определяется как произведение численности работников на конец предыдущего года и коэффициента прироста их численности за текущий год (Кпчр) по формуле: Дпо = Чр х Кпчр Соответственно коэффициент прироста численности работников (Кпчр) вычисляется как отношение прироста численности работников (Пчр) к общей численности специалистов Пчр на конец предыдущего года (Чр) Кпчр = ------- Пр
Одним из направлений в области работы с персоналом является планирование карьеры госслужащих. Основой планирования карьеры госслужащих является детализированный анализ квалификационно должностной структуры федерального органа исполнительной власти. Этот анализ основан на конкретном учете государственных должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки, и составлении списка кандидатов на замещение каждой из них.
Исходным фактором в планировании карьеры отдельных госслужащих является пятилетнее и текущее планирование потребности центрального аппарата федерального органа исполнительной власти в кадрах. -15
Планирование индивидуальной карьеры осуществляется для конкретного работника, зачисленного в резерв, с учетом требований к конкретной должности, его профессиональных и личных качеств.
Программы замещения должности для конкретных служащих должны обязательно включать следующие мероприятия: 1) примерное определение должностей, которые может занять
госслужащий, последовательность их замещения в структуре центрального аппарата федерального органа исполнительной власти; 2) определение потребности в переподготовке и повышении
квалификации госслужащих в составе кадрового резерва с целью подготовки для замещения определенных должностей;
3) ежегодную оценку результатов индивидуального труда госслужащих, а также регулярную оценку их индивидуальных качеств и возможностей; 4) собеседование с работниками по поводу перспектив их продвижения, выявления их склонностей, консультирование служащих их начальниками по вопросам подготовки к замещению будущей должности.
В своей работе “Кадры управления в корпорации США” А. Н. Исаенков приводит принципиальные схемы замещения должностей за счет внешних и внутренних источников.
Автор также видит схему замещения должностей за счет внешних источников: -в нижнем звене управления и штабных должностей; -молодыми специалистами;
-во всех звеньях управления – руководителями и специалистами, подбираемыми вне корпорации.
Основой практической работы по комплектованию штата из внешних источников является привлечение как можно большего числа кандидатов и тщательный отбор персонала. Каким должен быть эффективный руководитель?
Ему должны быть присущи следующие качества: способность влиять на людей, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, уверенность в себе, способность к творческому подходу, стремление к достижению цели, предприимчивость, ответственность и коммуникативные способности, независимость.
Однако на основе вышеперечисленных качеств можно создать только кадровый резерв. Для подбора руководителя необходимо применять такие критерии: готовность для замещения конкретных должностей, перечень задач, поставленных перед соответствующими претендентами в процессе их специальной подготовки. /8. с. 82-83/.
На данном этапе многие предприятия используют старый советский способ управления, базирующийся на связях и знакомствах. Большинство таких предприятий, использующих этот метод управления, обречены на вымирание. -16
В статье “Кадровая политика в Республике Башкортостан” В. И. Федоров отмечает, что длительное пребывание на должности нередко отрицательно сказывается на самих работниках, они теряют интерес к повышению своей квалификации, к возможности продвижения по служебной лестнице. /30. с. 3-5/. Рассмотрим основные положения и порядок формирования резерва госслужащих. Этапы формирования резерва: - определение потребности в резерве; - определение требований к кандидатам; - формирование списка возможных кандидатов; - предварительный отбор в резерв; - окончательный отбор в резерв; - теоретическое обучение резерва; - практическая подготовка; - подготовка к занятию в должности. Основные условия формирования эффективного резерва кадров госслужащих являются:
- преимущественное назначение на госдолжности госслужбы лиц из резерва кадров;
- своевременное назначение на государственные должности лиц, прошедших соответствующую подготовку в составе резерва; - ежегодное уточнение состава резерва кадров госслужащих, планирование должностных назначений; - организации обучения резерва кадров;
- внимательное, чуткое отношение к личности кандидатов в резерв, соблюдение конфиденциальности на всех этапах формирования резерва, и особенно при исследовании деловых и личностных качеств, отборе и оценке кандидатов; - повышение престижа госслужбы, моральное и материальное
стимулирование повышения профессионализма и служебного роста госслужащих, включенных в резерв кадров.
Таким образом, в современных условиях в государственном аппарате необходимы кадры с новым экономическим мышлением, глубоким знанием прогрессивных методов хозяйствования и правовых основ его ведения, навыками использования современной информационной технологии и работы в условиях демократизации, самоуправления и рыночных отношений. Эти работники обязаны прежде всего экономическими и правовыми
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
