Работа по совершенствованию структуры управления, формированию государственной кадровой политики идет в республике под непосредственным руководством Президента РБ М. Г. Рахимова. Это сложный, многогранный процесс, на который влияют и объективные и субъективные факторы. В нем принимают активное участие ученые, практики, госслужащие и др. В республике в органах исполнительной власти сложилась определенная система работы с кадрами. Основой её являются Указы Президента “О государственной кадровой политике в Республике Башкортостан” (от 29 августа 1994 года № УП-393) и “О совершенствовании работы с кадрами в органах государственной власти Республики Башкортостан” (от 22 апреля 1996 года № УП-244). /4, 5/.
Утвержден единый перечень замещаемых должностей. Аналогичные документы утверждены в администрациях городов и районов. Для реализации целей государственной кадровой политики в администрациях созданы кадровые службы, в ведены должности заместителей глав администраций по кадрам.
К работе по формированию аппарата администрации, структурных подразделений следует подходить более внимательно и ответственно, подбирать людей строго по деловым и профессиональным качествам, соблюдая при этом установленные законодательством ограничения по образованию, возрасту, занятию предпринимательской деятельность. / 11. с. 10/.
Один мудрец как-то сказал: “Есть способность значительно более редкая и более тонкая, чем способности, это способность выявлять способности”. Выявление способностей –одна из важнейших проблем как в системе государственной службы, так и в других организациях. Правильный выбор может быть сделан только в том случае, если будут тщательно продуманы методы и критерии отбора не только теми, кто делает выбор, но и теми, кто подвергается оценке.
Наиболее общими критериями эффективности деятельности госслужащего могут быть следующие:
продуктивность –отношение к получаемой информации и ответная реакция на неё. Продуктивность измеряется количеством принятых результативных решений, количеством затраченного времени, израсходованных финансов, ресурсов;
удовлетворенность –результат профессиональной успешности, а также материальной обеспеченности и реализации духовных потребностей;
развитие профессиональных и личностных качеств государственных служащих. Руководители должны как“вкладывать” в персонал, так и самосовершенствоваться; активность –степень, в которой администрация, отделы кадров, специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внешним и внутренним изменениям. -18
Без новых подходов к определению качеств государственного служащего сложно добиться результативности их работы. /17. с. 254/.
В рамках собственно госслужбы сейчас необходимо реформировать госслужбу как России, так и Республики Башкортостан по двум уровням: Совершенствование и максимальное использование имеющегося потенциала госслужбы. Подготовка и осуществление принципиальных долгосрочных
стратегических преобразований, отражающих и обеспечивающих эволюцию России. На наш взгляд, можно выделить следующие основные направления совершенствования государственной службы Российской Федерации и Республики Башкортостан: Общеполитическое направление предполагает развитие и укрепление демократических начал государства.
К числу главных задач, связанных с демократизацией госслужбы непосредственно относятся: отработка механизма взаимодействия госслужбы с партиями, общественными объединениями, средствами массовой информации и другими институтами гражданского общества. Законотворческое направление. Подготовить Кодекс государственной службы.
Завершить работу по дополнению и конретизации общих законов Российской Федерации и Республики Башкортостан о государственной службе нормативными актами–не только президентскими указами, но и законами, например, о служебных расследованиях. Организационное направление включает в себя: Совершенствование организационно-управленческой структуры
государственной власти, включающей: структуру и перечень должностей в госорганах; структуру самих органов государственной службы. Повышение кадрового потенциала. Ввести переходной период (3-5 лет), в течение которого все
государственные служащие могли бы получить соответствующее образование (согласно ст. 9 закона о государственной службе РБ).
Шире использовать международный опыт, особенно в приёме граждан на государственную службу (равенство, гласность, конкурсный отбор), и при аттестации госслужащих (объективность и конструктивный подход). Таким образом, современная госслужба находится на перепутье и выбор путей её развития по-прежнему актуален. Важнейшие задачи здесь–найти эти пути, определить средства, механизм их реализации, механизм снижения существующих издержке и проблем /26. с. 62-64/.
Изучение опыта, накопленного в зарубежных странах, для Российской Федерации представляет большой интерес, так как сам факт недостаточной компетентности работников государственного аппарата России в области теории и практики рыночных отношений в затянувшийся “переходный период” является одним из серьезных препятствий к достижению результативности реформ и стабилизации жизни. -19
Однако надо иметь в виду, что освоение мирового опыта путем механического переноса его в российские условия может оказаться не только полезным, но и вредным (например, не оправдал себя монетаристский подход, много проблем возникло в связи с приватизацией и т. п. ). Ясно, что нужен творческий подход к использованию зарубежного опыта, необходимо свои современные научные разработки и способы их внедрения, обеспечивающие эффективность деятельности госслужащих всех рангов, особенно в условиях взаимодействия рынка и госрегулирования. На основе изучения зарубежных источников были сгруппированы требования, предъявляемые к госслужащему. Рассмотрим основные требования, определяющие подход к подбору госслужащих высокого ранга в зарубежных странах.
1. Стратегическое мышление, планирование, интеллект и творчество. Госслужащий должен уметь:
- опираясь на анализ, интеллект и проницательность, выдвигать и всячески поддерживать оригинальные идеи, а также находить пути их применения; ясно формулировать стратегические задачи, планировать их решение и контролировать ключевые действия;
- формулировать принципы суждений и действий, быстро схватывать ключевые идеи и суть информации за пределами своего опыта и знаний; - видеть перспективу, изучать проблемы системно- во взаимосвязи сложных явлений и процессов, используя различные подходы, предвидя последующее (долгосрочное) воздействие принимаемых решений и предпринятых действий; - разрабатывать государственные программы в области своей деятельности.
П. Управление людьми, финансовыми и другими ресурсами, обеспечение результативности своей деятельности. Госслужащий должен знать: - методы управления финансами, использования ресурсов; - границы ответственности, методы оценки результатов;
- как реагировать на запросы и формировать положительный образ госслужбы.
Таковы, в общем приближении, требования к госслужащим в ряде стран. В Великобритании большое внимание уделяется методам подбора и назначения госслужащих, продвижению их по службе.
На госслужбу работники подбираются в соответствии с принципом отбора на основе достижений и посредством справедливого и открытого конкурса. Независимые эксперты (“комиссионеры”) госслужбы отвечают за утверждение отобранных кандидатов для назначения на более высокие уровни и на “линию быстрого продвижения”. Набор в средние и младшие классы служащих осуществляют ведомства (агентства), надзор за ними – “комиссионеры” госслужбы. Прием на госслужбу кандидатов извне может проводиться на все уровни. -20
Все должности и позиции в федеральном аппарате управления в США формализованы по предъявляемым к ним требованиям, критериям, объему работы, обязанностям, ответственности. В системе федеральной службы США выделено 18 категорий, по которым распределяются должности и позиции. Заполненные бланки претендентов тщательно проверяются правительственными службами; затем определяют, кого из соискателей следует допустить к конкурсным экзаменам на должность.
Набравшие в ходе конкурсных экзаменов наибольшее число баллов заносятся в официальные списки кандидатов на те или иные должности. Информация по трём лучшим кандидатам направляется в тот орган госслужбы, где есть свободная вакансия.
В Германии считают, что функция руководства включает полную ответственность за эффективную деятельность органов государственного управления и что руководящие кадры должны обладать способностью своевременно распознавать политические и экономические проблемы в их взаимосвязи. 3. Современные подходы в формировании кадровой политики региона.
Современная государственная кадровая политика Российской Федерации должна быть рассчитана на максимальное использование скрытых потенциальных возможностей человека, в какой бы сфере или области он ни работал. По данным западных источников, творческий потенциал
среднестатистического японца используется примерно на 60-75%, американского и европейского на 45-55%, а возможности наших отечественных работников используются в лучшем случае на 15-20%. /45. с. 9/. В связи с этим проблема кадров и кадровой политики вновь стала активно обсуждаться. Многие коллективы заняты разработкой теоретико концептуальных основ кадровой политики. Создан Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации, в регионах имеются советы по кадровой политике республиканских и областных администраций.
Одним словом, выработка современной концепции государственной кадровой политики стала объективной потребностью. Без такой политики обеспечить динамичное развитие трудовых ресурсов страны, включить неисчерпаемую творческую энергию населения в становление нового российского общества практически невозможно.
Среди основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, выделяются следующие. -21 Во-первых, современная государственная кадровая политика,
рассчитанная на коренные изменения в системе взаимодействия государства с личностью, гарантированное обеспечение каждому гражданину конституционного права на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности, по-прежнему не признает принципа “приватности” кадров, из известного “разгосударствления”, а стремится сохранить за собой традиционную роль главного работодателя, устанавливающего жесткую кадрово-должностную прикрепленность и полную материальную зависимость работника от органов власти и их структуру.
Во-вторых, низкий по сравнению с западным уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, государственных служащих, большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет низкую административно- управленческую культуру и ставит тем самым прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно нравственной сфере.
В-третьих, несмотря на достаточный период адаптации к новым условиям государственности, существующая кадровая политика не выдержала давления рыночного пресса, не стала результативным фактором социальной стабилизации общества, укрепления государственной, административно управленческой дисциплины.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
