В-пятых, сложившаяся кадровая политика, новая государственная кадровая политика не охватывают в полной мере вопросов обеспечения механизмов решения задач переходного периода общества подготовленным персоналом. Она не только не имеет собственной научной базы, но и слабо опирается на современную систему кадрово-управленческих дисциплин. Из всего изложенного следует, что одной из центральных проблем Российского государства, в том числе социально-экономических реформ, является формирование и реализация эффективной государственной кадровой политики. /15. с. 15-17/.

    Главными направлениями кадровой политики являются:

- определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации; - формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

- формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

    -22

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

    - развитие социальных отношений;

- определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы; - улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организаций и т. п. Под государственной кадровой политикой следует понимать систему научно обоснованных и закрепленных в официальных документах целей, задач, принципов, приоритетов деятельности государственных органов по установлению и регулированию кадровых отношений в конкретно исторических условиях развития общества. Центральным компонентом этой политики является стратегия федеральных органов по формированию, развитию и рациональному использованию трудовых ресурсов Российской Федерации, мобилизации и профессиональному использованию кадрового состава государственной службы.

“Кадровая политика государства служит той исходной базой, без которой невозможны взаимодействие и координация работы с персоналом всех государственных и негосударственных структур. Именно она может выступать интегрирующим фактором продуктивного использования людских ресурсов страны”. /15. с. 18-19/.

    3. 1. Новые подходы к характеристике состояния и
    развития кадрового потенциала.
    Госслужба и кадры отнесены к числу важнейших блоков

разрабатываемой ныне программы государственного строительства. Строительство новой российской государственности, переход к демократическим формам и методам управленческой деятельности, значительная децентрализация государственных функций в условиях перехода к качественно новому типу экономических и социально-политических отношений остро поставили вопрос о профессиональном развитии персонала аппарата органов государственной власти, повышении эффективности организаторской, информационно-аналитической, прогнозной и контрольно-воспитательной функций федеральной госслужбы. Выход на новый уровень её кадрового обеспечения невозможен без всесторонней оценки персоналом научного анализа кадровой ситуации, поиска путей её позитивной оптимизации.

    -23

В выявлении состояния и научно обоснованной оценке кадрового потенциала государственного аппарата, в том числе и федеральных органов власти, динамики его развития, скрытых ресурсов необходимо использование ряда новых подходов и методов.

Характеристика количественных и качественных параметров кадрового потенциала государственного аппарата возможна на основе создания современной оперативной и прогностической информационной базы (статистической, социологической, социально-психологической и др. ) о состоянии кадров, развитии кадровых процессов в сфере государственного и общественного управления. К сожалению, эта база пока крайне ограничена, особенно статистическая. Более представительной стала социологическая информационная база.

При характеристике кадрового потенциала нельзя ограничиваться оценкой кадровой ситуации в статике, на данный момент. Важно выявить закономерности и тенденции развития кадрового корпуса за относительно длительный период времени, через призму единства прошлого, настоящего и будущего, с учетом сложности и противоречивости этого процесса. * На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее простой из них – экстраполяция или проекция в будущее, суть которой состоит в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие.

Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень стабильными могут использоваться математические модели.

Обе эти разновидности прогнозирования составляют суть генетического подхода к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий. Современной ситуации, направления и темпов её изменения, можно нарисовать приблизительную картину будущего.

    Однако будущее может быть настолько неопределенным, что

использование генетического подхода на практике может и не дать надежных результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях, позволяющим нарисовать ориентировочную, хотя и не очень надежную, картину будущего. /9. с. /.

Оценка состояния кадрового потенциала государственного аппарата возможна на основе системного, комплексного и в то же время дифференцированного подхода, с учетом профессионально

    квалифицированных требований к работникам, занимающим

государственную должность в органах различных ветвей власти и на различных уровнях государственного управления.

    -24

Важно учитывать, что в современных условиях, основной акцент в оценке государственного чиновника, особенно руководителя, должен делаться не на декларативных обещаниях, намерениях, не на характеристике проводимых им мероприятий, а на результатах и эффективности его труда, способности успешно осуществлять возложенные на него функции и полномочия. Необходима выработка специальной системы объектов оценки результатов труда госслужащего, в том числе методов оценки, её стандартов и критериев, что позволит существенно обогатить мотивацию служебной деятельности, будет способствовать повышению её интенсивности и эффективности, более полному использованию способностей и возможностей каждого сотрудника.

Следовательно, при характеристике кадрового потенциала важен учет комплекса конкретных показателей, отражающих его качественное состояние: социально-демографические – пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни, статусно-профессиональные – образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрение или привлечение к ответственности, личностно-психологические – физическое состояние, интеллект, личные интересы, мотивация и удовлетворенность трудом, духовно-нравственные. Многие из этих качеств не отражены в статике, для их же выявления необходимы социологические и социально

    психологические исследования. /29. с. 50-51/.

3. 2. Основные направления совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих.

    Налаживание полноценного обучения кадров нового типа для

государственных центральных и региональных органов, создание предпосылок для непрерывного повышения их квалификации сегодня становится неотложной задачей.

Не вызывает сомнений, что в современных условиях специальному и непрерывному обучению подлежат как будущие, так и действующие работники государственного аппарата всех уровней.

    Содержание обучения работников как руководящего, так и

исполнительного состава аппарата органов государственной власти должно быть также специфицировано применительно к условиям конкретных регионов страны, состоянию их экономического развития.

Особые подходы необходимы в решении вопросов переподготовки и повышения квалификации руководящего состава центральных аппаратов федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации. По-видимому, здесь изначально следовало бы признать целесообразным введение совместного обучения -25

таких работников по единым программам и в общих для всех регионов образовательных учреждениях.

    Во-вторых, кардинальное улучшение подготовки и повышения

квалификации руководящих работников, как в отечественной, так и в мировой практике связывается с использованием новых, интенсивных форм обучения – переходом на программно-целевые методы, ориентированные на

предоставление им как общих, так и дифференцированных знаний в соответствии с характером и особенностями их служебной деятельности. Необходимость развития такого подхода определяется требованиями экономической реформы и особенностями современной кадровой политики. В-третьих, важнейшей составляющей переподготовки и повышения квалификации кадров государственного аппарата должна стать их стажировка в соответствующих зарубежных органах государственного управления и научных учреждениях. Именно стажировка работников государственных органов, и прежде всего резерва для выдвижения на вышестоящие государственные должности госслужбы, должны стать органической составной частью всей системы обучения кадров.

    По-видимому, в основу организации стажировки госслужащих

целесообразно положить следующий принцип: чем выше поднимается служащий по служебной лестнице, тем большую долю времени в общей продолжительности его обучения должна составлять стажировка. При этом продолжительность одной стажировки может составлять 1-2 года. Представляется, что более длительные сроки будут иметь стажировки госслужащих, вновь принятых на государственную должность.

Важным в развитии сети учебных заведений по подготовке и повышению квалификации госслужащих является вопрос налаживания системы информационного обеспечения учебно-методическими материалами. Сеть переподготовки и повышения квалификации госслужащих должна иметь общую начно-методическую базу – стабильную номенклатуру учебных пособий, минимально необходимый набор методических материалов для анализа конкретных ситуаций и проведения деловых игр. /13. с. 201-211/.

    -26
    Глава П. Аналитическая часть.
    Состояние социально-экономического развития
    г. Учалы и Учалинского района
    Учалинский район расположен в восточной части Республики

Башкортостан. На северо-востоке он граничит с Челябинской областью, на юге - с Абзелиловским районом, на юго-западе - с Белорецким.

Район образован 20 августа 1930 года. Протяженность территории с севера на юг составляет 119 км, с запада на восток - 87 км. Районным центром является г. Учалы образованный 1 февраля 1963 года на базе поселков Малые и Новые Учалы, которые возникли в результате освоения с 1939 года Учалинского месторождения цветных металлов.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12